周大福
（深圳）人才与文化部 OD主任
（深圳）人才与文化部 OD主任
发布于 5 个月前中层管理(经理/总监)
深圳市
中级经验
全职员工
仅现场办公
本科
人力资源与培训
人力资源规划
组织架构设计
胜任力模型
跨部门沟通
HRBP
岗位价值评估
职位体系
AI 估算 · 25k–40k
该岗位要求资深组织发展经验，涉及公司核心架构设计，技能专业性强，在深圳市场具备较高竞争力。
职位详情
关于这个职位
该职位是周大福人才与文化部的组织发展主任，主要负责公司组织架构的设计、调整与落地执行
核心工作包括推动组织架构优化、职位体系梳理、岗位价值评估以及关键岗位胜任力模型的建立与应用，是连接战略规划与人力资源落地的关键角色
最低要求
本科及以上学历，人力资源专业优先
有3-4年以上参与大型企业组织架构调整项目的设计执行经验为佳
熟悉人力资源规划、组织架构设计、胜任力模型设计与应用等专业知识
个性沉稳严谨，擅长跨部门沟通，具有多行业组织视角
逻辑思维强，具备复杂信息理解归纳能力和模糊条件下的演绎能力，能提出并解决问题
工作职责
中小型组织架构调整/新增/变更的独立沟通评估，制定调整方案与推动落地
从职能梳理划分到配合HRBP确定编制、人员分配等重要节点的协调沟通
架构调整申请的审批及架构调整文件拟定
伴随组织架构调整相关的职能梳理及划分
协助推动权限、审批流梳理及划分
组织层级结构设置与管理
职位体系梳理与建立
岗位任职资格体系的建立与调整评估
岗位分析及岗位价值评估、岗位职责说明书及岗位手册的拟定、维护、推广
并与培训结合开发岗位职责相关课程
制定关键岗位胜任力素质模型
推广宣传胜任力素质模型
AI 洞察
优缺点分析
优点
- 能在跨国巨头企业深度参与核心组织变革，积累宝贵的顶层设计经验
- 岗位涉及人力资源多模块（架构、职位、胜任力），有利于构建全面、系统的专业能力
- 公司平台大，资源丰富，能为个人职业品牌带来显著加成
- 组织变革涉及多方利益，沟通协调复杂，需要极高的情商和影响力
- 工作成果见效周期长，且效果难以量化，对个人的耐心和韧性是考验
- 适合拥有3-5年HR相关经验，逻辑严谨、善于沟通，并希望在组织发展领域深耕的专业人士
缺点 / 挑战
- 需要对业务有深刻理解，仅有人力资源知识可能不够，学习压力较大
角色解读
- 专业路径：可向组织发展专家、人力资源总监等专业纵深方向发展
- 管理路径：凭借对组织全局的理解，可晋升为人力资源业务伙伴负责人或人才发展负责人
- 负责独立评估并推动中小型组织架构的调整、新增与变更，制定具体方案并确保落地执行
- 系统性地梳理和建立公司的职位体系、岗位任职资格，并进行岗位分析与价值评估
- 主导关键岗位胜任力素质模型的构建工作，并将其推广应用到人才选拔与发展中
- 需要扎实的组织发展与设计专业知识，能够独立完成架构调整方案
- 具备出色的跨部门沟通与协调能力，以推动各项变革措施顺利实施
- 拥有强大的逻辑思维与系统分析能力，能处理复杂信息并在模糊情境下做出有效判断
申请策略
- 了解珠宝零售行业特点及周大福的企业文化，在面试中体现你的行业适配性
- 重点突出曾独立负责或深度参与的组织架构调整、职位体系建设项目经验及成果
- 用STAR法则详细描述1-2个成功推动跨部门协作、解决复杂组织问题的案例
- 展示你在人力资源规划、胜任力模型等专业领域的知识储备和实际应用能力
- 提前深入研究周大福的业务模式、组织现状及可能的挑战，形成自己的初步见解
- 强化数据分析和商业敏锐度，思考如何将组织发展工作与业务成果更紧密地结合
面试指南
- 回答行为问题时，采用“情境-任务-行动-结果”的结构，重点突出你的分析、决策和影响力
- 回答专业或案例问题时，展现你的系统性思维，将具体操作与组织战略、业务目标联系起来
- 请分享一个你主导或深度参与的组织架构优化项目，遇到了什么挑战，如何解决的？
- 你如何评估一次组织架构调整是否成功？会关注哪些关键指标？
- 如果业务部门对新的架构方案有强烈抵触，你会如何处理？
- 请谈谈你构建某个岗位胜任力模型的具体过程和方法
- 你如何看待OD（组织发展）职能在传统零售企业数字化转型中的作用？
- 准备2-3个能体现你组织发展专业能力和项目推动力的详细案例
职位点评
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