瀚纳仕
TA Manager
TA Manager
发布于 2 小时前中层管理(经理/总监)
全职员工仅现场办公招聘
招聘
Stakeholder Management
中高端招聘
供应商管理
招聘体系搭建
数据分析
渠道策略
雇主品牌
值不值得投
77综合评分
综合评分 77
高薪15薪、从0-1搭建体系的高成长机会，但需适应新消费行业快节奏
从薪资福利、成长发展、工作生活和使命价值四个维度综合评估，方便横向比较。
薪资怎么样
2.5万
比招聘中位数高
发布情况
新岗位 · 今天发布
公司情况
这家公司招聘很活跃
约 490 个在招 · 其中招聘 33 个
市场机会
选择面较广
上海 · 招聘 · 约 100 个在招
职位详情
关于这个职位
负责从0-1搭建并优化公司整体招聘体系、渠道策略及供应商管理机制，提升招聘效率与人才质量
需独立交付中高端关键岗位招聘，深入理解业务需求，通过数据分析驱动招聘决策，并推动雇主品牌建设以吸引核心人才
最低要求
本科及以上学历，人力资源、管理类或相关专业优先
-8年以上招聘/TA相关经验，有消费品、零售、时尚、生活方式或快速成长型企业经验优先
有明确的招聘体系从0-1搭建经验，而不仅是招聘执行经验
有较强的招聘渠道管理及猎头供应商管理经验，能够独立制定渠道策略并进行效果分析
具备较强的中高端人才招聘及主动寻访能力，熟悉Mapping、Direct Sourcing等招聘方式
对招聘数据敏感，能够通过数据分析持续优化招聘效率及招聘质量
具备较强的业务理解能力和Stakeholder Management能力，能够与业务负责人有效沟通并影响招聘决策
结果导向，Hands-on，能够适应快速变化及相对灵活的业务环境
工作职责
招聘体系从 0-1 搭建：根据公司业务发展及组织规划，建立并完善整体招聘体系，包括招聘流程、招聘制度、岗位需求管理、面试及评估机制、Offer 管理及入职衔接等
梳理并建立标准化招聘流程及 SOP，明确业务部门、HR 及招聘团队在招聘过程中的职责分工
建立关键招聘指标及数据分析机制，包括 Time to Fill、Offer Acceptance Rate、渠道转化率、招聘成本、试用期通过率等
根据业务发展阶段持续优化招聘流程，提高招聘效率及人才质量
招聘渠道策略及管理：负责招聘渠道整体规划，根据不同岗位类型制定差异化渠道策略
熟悉并能够有效运营主流招聘渠道，如猎聘、BOSS 直聘、LinkedIn、脉脉、内推及猎头渠道等
建立渠道效果评估机制，对渠道成本、人才质量、转化率及招聘效率进行定期复盘
持续拓展行业人才资源及招聘渠道，建立关键岗位及核心人才的人才地图和人才库
猎头及供应商管理：负责猎头及其他招聘供应商的筛选、准入、合作及日常管理
建立供应商评估体系，对推荐质量、交付效率、成功率及成本进行管理
根据不同岗位合理分配供应商资源，提升外部招聘渠道的 ROI
参与猎头供应商商务谈判及年度合作策略制定
核心岗位招聘交付：独立负责中高端及关键岗位招聘，包括需求分析、人才 Mapping、候选人寻访、面试评估、Offer 谈判及入职跟进
深入理解业务部门的人才需求，为 Hiring Manager 提供人才市场洞察及招聘建议
针对难招岗位主动进行人才 Mapping 及定向寻访，而非单纯依赖招聘平台
人才库及雇主品牌建设：建立关键人才 Pipeline 及人才储备机制，为业务快速发展提供人才支持
推动员工内推机制及长期人才关系维护
结合业务需求参与雇主品牌建设，提升公司在目标人才市场中的吸引力
持续优化 Candidate Experience，建立专业、高效的招聘体验
AI 洞察
优缺点分析
优点
- 拥有从0-1搭建体系的权限，能展现高阶专业能力，职业成就感强
- 薪资结构包含15薪，整体薪酬包在上海招聘市场中具有竞争力
- 身处新消费/时装零售行业，业务增长快，接触核心岗位机会多
- 跨国巨头背景，流程规范，有利于积累标准化的管理方法论
- 新消费行业节奏快、变化大，需具备极强的适应性和抗压能力
- 中高端岗位招聘难度大，需具备深厚的行业人脉和主动寻访能力
- 适合具备5年以上招聘经验、渴望从执行层转型为体系构建者、且对快节奏新消费行业充满热情的资深招聘专业人士
缺点 / 挑战
- “从0-1搭建”意味着初期工作量大，需独自面对体系不完善带来的挑战
- 需要平衡体系搭建与日常招聘交付的双重压力，对时间管理能力要求极高
角色解读
- 向高级招聘经理或招聘总监方向发展，统筹更大规模的招聘团队
- 转向更广泛的HRBP或HRD角色，深入参与业务战略与组织发展
- 成为招聘领域专家，专注于复杂岗位交付或雇主品牌战略规划
- 从0到1搭建和优化公司的整体招聘体系、流程及标准操作程序(SOP)
- 制定并执行多渠道招聘策略，管理猎头及供应商，监控招聘数据以提升效率
- 独立负责中高端关键岗位的招聘全流程，包括寻访、面试及Offer谈判
- 建设人才库，推动雇主品牌建设，优化候选人体验
- 扎实的招聘体系搭建能力，熟悉各类招聘渠道及供应商管理
- 优秀的中高端人才寻访技巧，熟练掌握Mapping和Direct Sourcing方法
- 强大的数据分析能力，能通过数据驱动招聘流程优化
- 出色的业务理解力和利益相关者管理能力，能与业务部门高效协作
申请策略
- 面试前深入研究该公司的品牌调性和目标人才画像，准备针对性的招聘策略思路
- 准备好关于如何平衡“体系搭建”与“紧急招聘需求”冲突的回答案例
- 重点突出过往“从0-1”搭建招聘体系的具体案例及量化成果（如效率提升百分比）
- 展示中高端岗位的成功交付案例，特别是难招岗位的Mapping和寻访过程
- 强调数据驱动招聘优化的实例，如通过数据分析降低Time to Fill或Cost per Hire
- 体现供应商管理和渠道ROI优化的具体经验和数据
- 深化对招聘数据分析工具和方法论的学习，提升数据洞察力
- 加强雇主品牌建设的理论知识与实践结合，了解如何通过内容营销吸引人才
面试指南
- STAR法则：情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果(Result)，重点突出数据和最终成效
- 结构化思维：先阐述方法论框架，再结合具体案例说明，最后总结可复用的经验
- 业务导向：始终将招聘动作与公司业务目标、人才战略联系起来，体现HRBP思维
- 请分享一个你从0到1搭建或重构招聘体系的完整案例，遇到的最大挑战是什么？
- 面对一个急需的中高端关键岗位，你会如何制定寻访策略并保证交付？
- 你如何通过数据分析来评估和优化现有的招聘渠道效果？
- 当业务部门的需求与你的专业判断不一致时，你是如何沟通和处理的？
- 你如何管理猎头供应商，确保他们的交付质量和成本控制？
职位点评
薪资福利85
成长发展90
工作生活50
使命价值70
薪资福利
85较高
月薪20-30K加上15薪的结构，使得总年薪达到30-45万区间，在上海招聘市场中属于较高水平，且上市公司背景提供了较好的稳定性。
薪资信号偏高 (2.0千–3.0万/月)
成长发展
90较高
岗位核心职责是“从0-1搭建体系”，这为候选人提供了极大的自主权和施展空间，能显著提升战略思维和体系化能力，职业发展潜力巨大。
技术前沿非技术岗（不适用）
业务类型ambiguous
工作生活
50较低
JD提到“适应快速变化及相对灵活的业务环境”且为新消费行业，通常意味着工作节奏较快，可能伴随加班，WLB一般。
工作模式未明确
办公地点未明确
加班情况JD含高强度暗示词
使命价值
70中等
作为新消费品公司的核心职能岗位，直接支持业务扩张和人才获取，具有一定的社会价值感和行业影响力，但非公益或强使命感导向。
行业发展高速增长赛道
社会影响中性/一般
创新程度积极采用新技术
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