瀚纳仕
COE
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发布于 5 天前普通员工/个人贡献者
全职员工仅现场办公薪酬福利
薪酬福利
Hr Coe
人才盘点
员工关系
奖金激励设计
宽带薪酬
岗位价值评估
数据分析
沟通谈判
绩效管理
值不值得投
64综合评分
综合评分 64
制药公司 HR COE 薪酬绩效专家岗，模块覆盖全、专业成长大，薪资面议且刚性时点交付强度高
从薪资福利、成长发展、工作生活和使命价值四个维度综合评估，方便横向比较。
薪资怎么样
6.0万
比薪酬福利中位数高
发布情况
正常在招 · 5 天前发布
公司情况
这家公司招聘很活跃
79 个在招
市场机会
选择适中
北京 · 薪酬福利 · 16 个在招
职位详情
关于这个职位
知名制药公司（经瀚纳仕代招）在北京招聘 COE（人力资源领域专家，薪酬绩效方向），统筹晋升调薪、宽带薪酬体系、全公司绩效考核与奖金激励体系，并负责制度建设、复盘迭代与专项数据分析
要求 5 年以上大中型企业人力资源专项经验，深耕绩效激励与高端员工关系，薪资面议
最低要求
本科及以上学历，5 年以上大中型企业人力资源专项经验，深耕绩效激励+高端员工关系模块
具备独立搭建公司绩效体系、制定整体奖金策略、给多部门输出个性化激励方案的实战能力，不是只会执行流程
具备核心人员离职谈判、合同续签风控、外籍员工管理成熟经验，能独立处理复杂用工争议与风险事件
懂业务、接地气，能听懂业务诉求
原则性强、数据敏感、逻辑清晰、沟通谈判能力突出，抗压能力强，结果导向
工作职责
一、薪酬体系管理：1. 统筹公司年度晋升调薪工作，制定晋升调薪实施细则及工作交付排期，完成外部调研、方案制定、审批执行及复盘，管控调薪包数据与成本
同步跟踪行业薪酬趋势，确保调薪策略贴合市场水平
搭建并优化宽带薪酬体系，制定定薪、调薪规则，对接各部门更新薪酬标准，推进薪酬宽带对标，保障内部公平性与外部市场竞争力
运用岗位价值评估工具，规范岗位分级定薪逻辑
二、绩效管理：5. 负责公司整体绩效管理体系的搭建、优化、迭代与落地，统一公司绩效规则、考核逻辑、评级标准
主导全公司季度/年度绩效考核全流程统筹，包括考核规则制定、目标对齐、过程管控、绩效校准、结果复盘
推动绩效结果有效应用，把绩效与奖金、调薪、评优、晋升、人才盘点、核心人才保留、末位优化深度挂钩
负责管理者绩效赋能，辅导各部门负责人做好目标拆解、过程管理、绩效面谈、员工改进辅导，提升整体团队管理水平
三、激励管理：9. 统筹公司级奖金包制定及各部门的奖金包拟定，基于外部市场数据，结合公司经营目标、利润目标、利润情况、人工成本要求、财务模型等制定公司级及部门的奖金包
深度对接各业务部门，协助部门及 HRBP 根据不同部门业务模式、盈利特点、发展阶段，定制个性化、差异化激励方案
负责各类激励规则的细化落地，明确奖金核算逻辑、分配规则
持续复盘激励效果，分析激励投入产出、奖金分布
负责公司各类专项激励、荣誉激励、人才激励的规则统筹与体系化管理，搭建完整的公司激励闭环
四、制度建设、复盘迭代与专项项目：14. 负责绩效、激励、员工关系相关制度、流程、规则的编制、修订、宣导、落地，统一全公司执行口径
定期输出绩效数据分析、奖金激励复盘、员工风险分析、核心人才异动分析等专项报告，为管理层人力决策、业务激励调整提供依据
AI 洞察
优缺点分析
优点
- 专业纵深大，覆盖薪酬、绩效、激励、员工关系多个核心模块，履历含金量高
- 直接服务管理层决策，影响力超出普通 HR 执行岗
- 制药行业人力资源专项岗位需求稳定，技能可迁移性强
- 要求懂业务，能锻炼业务理解与方案设计能力
- 覆盖模块多，调薪、考核、奖金包均有时点刚性，工作节奏集中且强度大
- 涉及离职谈判、末位优化、用工争议等高冲突场景，抗压要求高
- 方案需兼顾内部公平与外部竞争力，多方平衡难度大
- 适合有绩效激励实战成果、擅长数据与谈判、能承受高强度交付的资深 HR 专家
缺点 / 挑战
暂无明显挑战项
角色解读
- 向 HR COE 负责人或 HRD 方向发展，统管更大范围的人力资源专业条线
- 深耕激励设计后可转向组织发展或薪酬咨询领域
- 积累业务伙伴经验后也可转 HRBP 管理岗
- 统筹年度晋升调薪与宽带薪酬体系，管控调薪包成本并对标市场
- 搭建并落地全公司绩效管理体系，主导季度/年度考核全流程与绩效校准
- 制定公司级与部门奖金包，为各业务部门定制差异化激励方案
- 输出绩效与人才异动等专项报告，支撑管理层人力决策
- 五年以上大中型企业人力资源专项经验，绩效激励与高端员工关系双模块深耕
- 有独立搭建绩效体系和制定奖金策略的实战成果
- 具备核心人员离职谈判、用工争议处理等风控经验
- 数据敏感、逻辑清晰、沟通谈判与抗压能力突出
申请策略
- 该岗位由瀚纳仕顾问 Yuqing Mao 代招，可直接邮件或电话沟通
- 面试前梳理一套完整的绩效-激励闭环设计思路，体现「懂业务」而非流程执行
- 突出独立搭建绩效体系与奖金包策略的代表项目及量化成果
- 强调核心人才离职谈判与用工风险处理的案例
- 展示宽带薪酬设计与岗位价值评估的实操经验
- 体现与业务部门协作定制激励方案的成果
- 补充岗位价值评估工具（如美世 IPE、海氏）的系统方法论
- 学习激励投入产出分析与人力成本建模
面试指南
- 体系类问题按「诊断—设计—宣导—落地—复盘」五步展开
- 风控类问题突出原则性与合规底线，辅以具体案例
- 激励类问题强调业务理解与数据依据，避免空谈流程
- 请介绍你独立搭建过的绩效体系及其落地效果
- 你如何制定公司级奖金包？财务模型和人工成本如何平衡？
- 描述一次棘手的核心人员离职谈判过程与结果
- 你如何针对不同业务部门设计差异化激励方案？
- 宽带薪酬与岗位价值评估你是怎么落地对标的？
职位点评
薪资福利68
成长发展72
工作生活52
使命价值55
薪资福利
68中等
薪资面议，需结合面试沟通确认；岗位职责专业纵深大，议薪空间通常与个人成果挂钩，JD 未提及福利项。
薪资信号面议 (4.5千–7.5万/月)
成长发展
72中等
岗位覆盖薪酬绩效激励多模块且要求独立搭建体系，专业成长空间大，但 JD 未提及培训或晋升机制。
技术前沿非技术岗（不适用）
业务类型ambiguous
工作生活
52较低
JD 未提及办公模式与 WLB 信息，且调薪、考核、奖金包等刚性时点工作集中，灵活性无法判断。
工作模式未明确
办公地点未明确
加班情况未提及（无法判断）
使命价值
55较低
制药行业属于稳定成熟行业，岗位为职能专家角色，JD 未体现使命或社会价值表述。
行业发展稳定成熟行业
社会影响中性/一般
创新程度稳健跟随主流
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